针对每一年报考率颇高的人力资源管理这个专业的重点梳理，成都大学报名考试网整理相对应的内容给大家：

区分岗级的步骤：

区分岗级是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分若干级别。有两个步骤：

一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值的高低依次排列，高者在上，低者在下;

二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组，每组就是一个岗级。

区分岗等的步骤：

区分岗等就是将各岗系的岗级按其工作轻重程度高低作相互比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一岗等。

岗级的含义：

岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群。

岗位分类的功能：

①岗位分类使人员应用工作更具有针对性。

②岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动工作人员的工作积极性。

③岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据。

④岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。

⑤岗位分类是控制企业编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。

⑥岗位分类有利于建立和推动离休、退休制度。

⑦岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设。

⑧岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性。

岗位分类的意义：

①岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础。

②岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障。

③岗位分类为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件。

人力资源规划的功能：

①人力资源规划能加强组织对环境变化的适应能力，为组织的发展提供人力保证。

②人力资源规划有助于实现组织人力资源的合理分配，优化组织内部人员结构，从而最大限度的实现人尽其才。

③人力资源规划对于满足组织成员的需求和调动职工的积极性和创造性有巨大作用。

影响人力资源需求的因素：

主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等。

经验预测法的含义：

经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

应用要点：

一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同。

德尔菲法及其应用原则：

德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。

应用原则：

①给专家提供充分的信息使其能作出判断。

②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题。

③不要求精确。

④使过程尽量简化，不问无关的问题。

⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义。

⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。

趋势分析法的基本思路和步骤：

基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：

①确定适当的与雇用人数有关的组织因素。

②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图。

③借助关系图计算劳动生产率。

④确定劳动生产率的趋势。

⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整。

⑥对预测年度的情况进行推测。

回归分析的含义：

所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求。

管理人员接续规划的制定过程：

①确定规划范围;

②确定每个管理职位上的接替人选;

③评价接替人选;

④确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合。

编制人力资源规划的7个步骤：

①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。

②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。

③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。

④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。

⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。

⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。

⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。

人员甄选的重要意义：

使事得其人，人适其事;形成人员队伍的合理结构;保证人员个体素质优良。

人员甄选的原则：

因事择人原则、德才兼备原则、用人所长原则、民主集中原则、回避原则。

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